Rekrutacja marketerów rzadko kończy się porażką dlatego, że na rynku nie ma kompetentnych kandydatów. Znacznie częściej problem leży po stronie firm, które nie potrafią jasno określić, kogo właściwie szukają i do jakich zadań. W efekcie zatrudniają osoby niedopasowane do realnych potrzeb, a konsekwencje tych decyzji odczuwają miesiącami.
Rekrutacja marketerów rzadko kończy się porażką dlatego, że na rynku nie ma kompetentnych kandydatów. Znacznie częściej problem leży po stronie firm, które nie potrafią jasno określić, kogo właściwie szukają i do jakich zadań. W efekcie zatrudniają osoby niedopasowane do realnych potrzeb, a konsekwencje tych decyzji odczuwają miesiącami.
W rozmowie z Weroniką Szatan w podcaście SUURowo o marketingu wspólnie przyglądamy się temu, dlaczego rekrutacja w marketingu tak często nie działa i co firmy mogą zrobić, aby przestać powielać te same kosztowne błędy.
Rekrutacja zaczyna się wcześniej, niż większość firm zakłada
Jednym z podstawowych błędów jest rozpoczynanie rekrutacji bez wcześniejszej analizy pracy. Firmy wiedzą, że potrzebują marketera, ale nie potrafią precyzyjnie odpowiedzieć na pytanie, jakie zadania ta osoba będzie wykonywać na co dzień.
Weronika zwraca uwagę, że zanim powstanie ogłoszenie, należy dokładnie rozpisać zakres obowiązków. Chodzi zarówno o zadania cykliczne, jak i sytuacje niestandardowe, odpowiedzialności oraz cele, za które nowa osoba będzie rozliczana. Dopiero na tej podstawie można sensownie określić potrzebne kompetencje.
Bez tego etapu bardzo łatwo stworzyć ogłoszenie, które wygląda dobrze na papierze, ale nie ma wiele wspólnego z rzeczywistością pracy w zespole marketingowym.
Rekrutowanie marketerów bez wiedzy merytorycznej to duże ryzyko
Marketing to jedna z tych dziedzin, w których bardzo łatwo pomylić dobrą autoprezentację z realnymi umiejętnościami. Fachowy język, modne hasła i swoboda w mówieniu potrafią zrobić wrażenie – zwłaszcza wtedy, gdy po stronie firmy brakuje kogoś, kto potrafi zadać właściwe pytania i ocenić sens proponowanych działań. W takiej sytuacji decyzje rekrutacyjne częściej opierają się na wrażeniu niż na faktach, a ryzyko nietrafionego zatrudnienia rośnie.
Weronika podkreśla, że w takich sytuacjach warto sięgnąć po wsparcie zewnętrzne lub włączyć do procesu osobę, która rzeczywiście zna dany obszar. Brak tej weryfikacji często kończy się zatrudnieniem osoby, która dobrze mówi o marketingu, ale ma trudność z dowożeniem realnych efektów.
Marketingowy ninja nie istnieje
Ogłoszenia rekrutacyjne w marketingu często pełne są określeń typu ninja, rockstar czy człowiek od wszystkiego. Problem polega na tym, że takie role w praktyce nie funkcjonują.
Generalista może sprawdzić się na bardzo wczesnym etapie rozwoju firmy, kiedy zespół jest mały, a potrzeby szerokie. W miarę wzrostu organizacji brak specjalizacji zaczyna jednak ograniczać skuteczność działań marketingowych.
Weronika rekomenduje, aby w ogłoszeniach jasno rozdzielać kompetencje kluczowe, kompetencje dodatkowe oraz umiejętności, których można się nauczyć już w trakcie pracy. Taki podział porządkuje oczekiwania i ułatwia kandydatom ocenę, czy dana rola rzeczywiście jest dla nich.
Ogłoszenie rekrutacyjne jest dla kandydata, nie dla firmy
Jednym z najbardziej niedocenianych elementów rekrutacji jest sam język ogłoszeń o pracę. Warto jak najszybciej uzmysłowić sobie, że kandydaci nie aplikują do firm, a do ofert – takich, które jasno odpowiadają na ich potrzeby, pytania i obawy.
Tymczasem wiele ogłoszeń zaczyna się od rozbudowanej historii organizacji, która z perspektywy kandydata ma niewielką wartość na starcie. To, co naprawdę decyduje o kliknięciu „aplikuj”, to konkrety: zakres zadań, oczekiwania, model pracy, widełki wynagrodzenia i jasny opis procesu rekrutacyjnego. Dopiero gdy te elementy są klarowne, pojawia się naturalna ciekawość samej firmy.
Dobre ogłoszenie nie musi być krótkie, ale powinno być logiczne, konkretne i przejrzyste. Kandydat powinien wiedzieć, czego się spodziewać, zanim zdecyduje się wysłać aplikację.
Preselekcja i selekcja to dwa różne etapy
W rozmowie wyraźnie wybrzmiewa różnica pomiędzy preselekcją a selekcją. Preselekcja ma na celu odsianie kandydatów, którzy nie spełniają podstawowych kryteriów, i może być wspierana przez formularze lub pytania zamknięte.
Selekcja to etap wymagający rozmów, analizy i realnego zaangażowania po obu stronach. Weronika podkreśla, że narzędzia oparte na AI mogą wspierać preselekcję, ale nie powinny zastępować decyzji człowieka na dalszych etapach.
Marketing się zmienił. Zadania rekrutacyjne też muszą
Zadania rekrutacyjne nadal mają sens, ale w czasach powszechnego dostępu do narzędzi AI muszą być projektowane bardziej świadomie. Krótkie zadania łatwo wygenerować automatycznie, co sprawia, że nie pokazują one realnych kompetencji.
Lepszym rozwiązaniem są zadania wykonywane na żywo, płatne zadania przy większym nakładzie pracy lub kazusy, które pozwalają ocenić sposób myślenia i podejmowania decyzji, a nie tylko końcowy efekt.
Doświadczenie czy tylko narracja? Stosuj pytania behawioralne
Marketing przyciąga osoby komunikatywne i pewne siebie, dlatego pytania hipotetyczne często nie dają miarodajnych odpowiedzi. Znacznie skuteczniejsze są pytania behawioralne odnoszące się do konkretnych sytuacji z przeszłości.
Dopytywanie o szczegóły, decyzje i konsekwencje pozwala szybko zweryfikować, czy kandydat rzeczywiście posiada deklarowane doświadczenie.
Onboarding to dalszy etap rekrutacji
Proces rekrutacji nie kończy się w dniu podpisania umowy. Pierwsze tygodnie pracy są dalszym etapem weryfikacji dopasowania kandydata do zespołu i organizacji.
Weronika podkreśla znaczenie jasno określonych oczekiwań, wsparcia mentora oraz rozmów o stylu pracy i komunikacji. Okres próbny nie powinien być formalnością, lecz świadomym elementem procesu.
Potrzebujesz danych, a nie intuicji
Najlepsze procesy rekrutacyjne w marketingu są spójne, przejrzyste i mierzalne. Kompetencje, które sprawdzamy podczas rozmów, powinny być później weryfikowane w praktyce, w trakcie onboardingu. Gdy pojawiają się problemy – pierwszym krokiem musi być konstruktywna rozmowa i feedback, a nie szybkie wyciąganie wniosków.
Jak podkreśla Weronika Szatan, rekrutacja to nie formalność ani zadanie administracyjne, a jedna z najważniejszych inwestycji firmy: bez odpowiednich ludzi marketing nie dowozi wyników, niezależnie od strategii czy budżetu.
Koniecznie zobacz odcinek SUURowo o marketingu z udziałem Weroniki i uporządkuj swoją wiedzę!